04.04.2008 - Change Management - die Umstellphase und Anforderungen ans Management

Aus der Praxis des Change Managements: Im Change Management Prozess stellt die Umstellphase einen besonders sensiblen Akt dar. Nachdem das Design des Zukunftskonzepts und der Umsetzungsprozess für die Veränderung geplant sind, wird die neue Lösung in der Organisation zur Realität, ab jetzt gilt sie. Das erfordert einiges an Aufmerksamkeit im Handeln.

In der Realität des Change Management erweist sich gerade die Umsetzung als die schwierigste Phase, an der noch immer viele Vorhaben scheitern. Umso erstaunlicher, dass es noch immer vorkommt, dass Beratungsunterstützung nur für die Erarbeitung der Konzepte in Anspruch genommen wird. Oder aber später zur wirklich unerquicklichen Rettungsaktion, wenn ein Changeprojekt am Abstürzen ist.

Bei den folgenden Ausführungen aus der Praxis des Change Management handelt es sich um die auszugsweise Mitschrift der Diskussion in einer Managementveranstaltung zum bevorstehenden Schritt in die Umsetzung eines großflächigen Veränderungsprozesses, verbunden mit dem Ziel eines tief greifenden Unternehmenswandels.

Die Umstellphase im Change Management Projekt

• Erfordert gute Steuerung
• Braucht intensive Unterstützung
• Eigenen Reflektionsrahmen sicherstellen 
  • im Managementteam
  • mit dem Change Coach

      denn: es wird knirschen!

• Alt und Neu wirken noch gleichzeitig
• Neue Themen / Anforderungen:
  • Risiko des Rückfalls
  • Selbst wenn´s der Mitarbeiter versteht:
    • vielleicht fordert ihn sein Partner im alten = vertrauten Muster
    • dann nicht drauf springen — konstruktiv "gegenhalten"
• Es gibt zwangsläufige Konflikte:
  • Pragmatische Indianerlösungen finden — doch:
  • Auflösen stets im Bewusstsein, was die neue Lösung erfordert, auch wenn man situativ davon abweichen muss

Die Anforderungen an´s mittlere Management

• Da sein, hohe Dosis an Präsenz und Aufmerksamkeit!
• Führung zeigen, freundlich aber konsequent für das Neue eintreten
  
• Rechnen mit Belastungen und Widersprüchen
• Zuhören, aushalten, gerade auch den Unmut
  • Gelassenheit und Überzeugung - nicht Ärger, Druck oder gar Drohungen!
  • Verständnis für emotionale und sachliche Hürden zeigen — aber!:
    • am Ziel festhalten
    • ggf. nachsteuern / -justieren
• Mut machen, Wege aufzeigen
• Regelmäßige Kommunikation — alle erreichen! ...dafür eine stabile Struktur schaffen (nicht nur: wir kommen zusammen, wenn´s nötig ist)
• nicht nur in großen Foren in Kontakt treten - die Mitarbeiter auch einzeln oder in kleinen Gruppen erreichen
• Das eigene (Führungs-)Team entwickeln … auf die neuen Anforderungen umstellen
• Unterstützung sicherstellen und auch selbst geben
• Sich selbst Rat und Unterstützung holen (Kollegenkreis, Coach)

Anforderungen an´s Managementteam (Leitungsteam)

• Erlebbar mit der neuen Lösung identifizieren
• Anlässe für Kommunikation schaffen und vor Ort gehen
• Am Ziel entschlossen festhalten — aber: Auf Schwierigkeiten weich und verständnisorientiert in der Kommunikation reagieren
• Monitoring Prozess und Ergebnisse
• Aufnehmen von
  • Stimmungen
  • Problemen
  • Widerstand
• intensive Kommunikation ... für Antworten und Lösungen sorgen!
• Feedback einholen und geben:
  • in die Organisation hinein
  • zu den Kunden hin
  • zu den Lieferanten hin

• Erfolge schaffen, wahrnehmen und kommunizieren…dies heißt aber nicht: "Peanuts" als Kokusnuss verkaufen
• Sauberen Prozess des Wandels absichern — Prozess-Skizze abarbeiten
• Institutionalisierte und verpflichtende Regelmeetings ausschließlich zum Changeprozess
• Selbst Rat und Unterstützung holen (Kollegenkreis, Coach)

Dieser Auszug aus einem Change-Workshop enthält einige Anregungen, erhebt jedoch nicht den Anspruch auf Vollständigkeit und Allgemeingültigkeit.