11.10.2005 - Human Resource Management - neue Rollen verändern das Personalmanagement

In den letzten Jahren haben Autoren aus den USA deutlich veränderte Rollen für das Personalmanagement vorgezeichnet. Wesentliche Impulsgeber für die Entwicklung des Personalmanagements zum Businesspartner waren Autoren wie Dave Ulrich, Patrick Wright und Jac Fitz-enz, um einige wichtige zu nennen. Das Personalmanagement muss sich vielfach neu orientieren.

Wie weit deren Überlegungen zu einem strategisch determinierten Personalmanagement gehen, mag man an den im Folgenden genannten fünf Rollen für das HR Management ausmachen, die formuliert sind von einer Autorengruppe um Patrick Wright (2001):

1. Die strategische Rolle fokussiert auf Partizipation bei der und Einflussnahme auf die Formulierung der Strategie.
2. Die maßgeschneiderte Umsetzung betont die Rolle von HR bei der Strategieumsetzung. Sie befasst sich damit, maßgeschneiderte HR Praxislösungen zur Unterstützung der Geschäftsstrategie zu entwickeln.
3. Die Bereitstellung von HR Services umfasst das Verfügbarmachen der HR Basis-Leistungen.
4. Die Bereitstellung von Changeberatung bezieht sich auf die Rolle der Unterstützung des Linienmanagements für erfolgreiche kulturelle und organisatorische Veränderung.
5. Die Entwicklung der Fertigkeiten und Fähigkeiten befasst sich mit der Rolle von HR bei der Identifizierung und / oder Entwicklung kritischer Kernkompetenzen oder Fähigkeiten einer Organisation.

Dies verändert das Personalmanagement nachhaltig. In einigen Unternehmen ist der Wandel bereits im Gange. Damit verschiebt sich auch das Spiel zwischen Personalmanagement und Personalentwicklung. Denn die Vorstellungen greifen weit in den definitorischen Rahmen dessen ein, was sich fortschrittliche Personalentwickler gern auf die Fahnen schreiben — und womit doch bislang nur wenige reüssieren konnten.

Es wird auf jeden Fall spannende Veränderungen geben, die Karten im Personalgeschäft werden neu gemischt. Personalentwicklung wird sich in diesem Zusammenhang neu definieren und positionieren müssen. Oder sie geht unter und wird, wie in einigen Unternehmen bereits erkennbar, von den heutzutage umfassender qualifizierten Personalmanagern weitgehend gleich mit abgedeckt.